Embora a legislação brasileira assegure a licença-maternidade, pesquisas e relatos mostram que, ao voltar ao trabalho, muitas mulheres enfrentam demissões silenciosas, perda de oportunidades, rebaixamento e estereótipos que as afastam de cargos de liderança revelando um mercado que ainda pune quem exerce o direito de cuidar.
Pedro Bahia
O Brasil garante, em lei, um dos direitos mais celebrados na agenda de proteção à mulher: a licença-maternidade. Mas, ao retornar ao trabalho, milhares de brasileiras descobrem que o tempo afastada para cuidar do bebê pode se transformar na porta de saída do emprego. Estudos de instituições como Fundação Getúlio Vargas, Universidade Federal Fluminense e Famivita mostram padrões comuns: perda de espaço profissional, rebaixamento salarial, desligamentos silenciosos, dificuldade de recolocação e retrocesso na carreira. Os depoimentos de especialistas e vítimas expõem um mercado ainda marcado por práticas discriminatórias, mesmo após avanços legais.
O direito existe, mas a discriminação também
A professora Adriana Brasil, doutora em Jurisdição Constitucional e Novos Direitos pela UFBA, especialista em Direito do Trabalho e pesquisadora em questões de gênero no mercado, aponta que os marcos legais brasileiros avançaram, mas não foram suficientes para enfrentar práticas discriminatórias profundamente enraizadas. “o direito não consegue coibir as práticas que infelizmente ocorrem no mercado. Em torno de 50% das mulheres têm os vínculos encerrados ao fim do primeiro ano de retorno da licença”, explica.
Segundo ela, decisões de contratação, promoção e desligamento ainda são atravessadas por estereótipos que associam a mulher ao cuidado doméstico e à disponibilidade reduzida. “Muitas mulheres, após o exercício da maternidade, são colocadas numa posição de que não possuem mais tempo disponível, o que impede a ascensão a cargos de liderança”, conta. Essa lógica, explica a docente, influencia diretamente a progressão profissional. Muitas trabalhadoras retornam da licença sendo tratadas como menos aptas a assumir projetos estratégicos ou posições de liderança. O problema, para a professora, é estrutural. Em empresas onde não há políticas sólidas de diversidade e nenhuma responsabilização da gestão, decisões discriminatórias permanecem invisíveis e não são questionadas.
Quando a porta de entrada se torna a de saída: o caso de Cristiane
A história de Cristiane Oliveira, que trabalhava há dez anos no setor de seguros, exemplifica o abismo entre legislação e prática empresarial. No primeiro dia de retorno após seis meses de licença, ela foi comunicada de seu desligamento. A conversa durou menos que um intervalo para o café: “Foi coisa de 3 minutos, foi muito rápido”, comenta.
O baque psicológico foi imediato: insegurança, receio sobre o futuro e o peso de, agora mãe, precisar garantir sozinha a renda para sua filha. Cristiane relata que não recebeu explicações consistentes sobre a decisão nem antes, nem depois. E destaca um elemento simbólico: a demissão foi conduzida justamente de quem se espera mais empatia, por outra mulher, também mãe, o que intensificou seu sentimento de ter sido punida pela maternidade. “A pessoa que me demitiu era mãe [...]. Me demitiu sem dó, sem sofrimento. ‘Se vira’. ‘Não tem espaço aqui’”, relata Cristiane.
Em entrevistas de recolocação, a discriminação se tornou ainda mais explícita. Ela passou a ouvir questionamentos diretos sobre quem cuidaria da filha e se teria “tempo” para trabalhar. As perguntas, ilegais e preconceituosas, reforçavam que o problema não estava apenas na empresa anterior, mas no mercado como um todo.
A legislação brasileira prevê 120 dias de licença, prorrogáveis por mais 60 dias apenas para organizações vinculadas ao Programa Empresa Cidadã. No setor público federal, o período costuma ser de 180 dias.
Na prática, o acesso à licença estendida é limitado. A própria Cristiane usufruiu seis meses por força de acordo interno do setor de seguros, uma exceção, não a regra. A professora Adriana reforça que grande parte das empresas não adere ao benefício extra devido ao pouco retorno tributário, ao desconhecimento jurídico e à ausência de consultorias trabalhistas que orientem pequenos negócios.
O peso da demissão pós-licença e a cultura de silenciamento
Pesquisas recentes reforçam que desligar mães após o retorno não é exceção: é tendência estrutural. A FGV apontou que cerca de metade das trabalhadoras não permanecem no emprego após o primeiro ano de volta. A Famivita identificou que 56% das mulheres foram demitidas ou conhecem quem tenha sido.
Adriana explica que muitos desses desligamentos ocorrem até durante o período de estabilidade, o que é ilegal. Ainda assim, processos trabalhistas mostram que é comum empresas tentarem justificar demissões com argumentos de desempenho ou reestruturação, mesmo quando as evidências indicam discriminação. Outro padrão observado é a prática de esperar algumas semanas após o retorno para, então, realizar o desligamento, numa tentativa de evitar questionamentos. As próprias mães relatam perceber esse movimento como estratégia deliberada.
Além das demissões, a penalização profissional aparece em subtarefas menos visíveis: mães que deixam de ser incluídas em projetos, oportunidades que deixam de ser oferecidas, reorganização de equipes que as retiram de posições estratégicas. A professora Adriana observa que, ao se tornarem mães, muitas mulheres são automaticamente classificadas como menos disponíveis ou menos dedicadas, um julgamento que não recai sobre homens que se tornam pais.
Mulheres negras, segundo a professora Adriana, enfrentam barreiras adicionais tanto no acesso quanto na permanência no mercado. Muitas precisam deixar seus filhos aos cuidados de terceiros enquanto assumem trabalhos precarizados cuidando dos filhos de outras famílias, um ciclo que evidencia como desigualdades estruturais moldam a maternidade no Brasil. Em lares de baixa renda, onde a distribuição de tarefas ainda é rigidamente desigual, a licença e o retorno ao trabalho representam desafios maiores, tanto emocional quanto economicamente. “O mercado para a mulher negra é diferente, muitas cuidam do filho de outrem enquanto não têm quem cuide do seu”, comenta.
Uma licença só: o modelo que o Brasil ainda não teve coragem de enfrentar
Para a professora Adriana Brasil, o debate sobre maternidade no mercado de trabalho precisa ir além de proteger mulheres da demissão ilegal. Segundo ela, o próprio desenho da licença no Brasil, centrado quase exclusivamente na mulher é um dos fatores que alimentam a discriminação silenciosa no retorno ao trabalho.
A especialista defende que o país deveria avançar para um modelo de licença parental única, compartilhada entre mãe e pai, como ocorre em nações que conseguiram reduzir a desigualdade de gênero no mercado. “Alguns países adotam licenças bem maiores, como Suécia, Japão e Portugal, e licenças compartilhadas”, pontua. Nesses países, explica Adriana, o cuidado com o recém-nascido deixa de ser um “assunto feminino” e passa a ser responsabilidade da família, apoiada pelo Estado e por políticas corporativas maduras.
Para a professora, o impacto positivo é evidente: quando a licença é compartilhada, o mercado deixa de diferenciar candidatos homens e mulheres no momento da contratação. E, ao retornar, mães deixam de ser avaliadas como profissionais “menos disponíveis”. O que muda não são apenas números, mas a cultura organizacional que passa a reconhecer o cuidado como valor social, e não como entrave.
A Câmara dos Deputados aprovou recentemente o texto-base de um projeto que amplia gradualmente a licença-paternidade no Brasil. A proposta eleva o período atual de 5 para até 20 dias, com implementação escalonada ao longo de quatro anos, garantindo remuneração integral durante todo o afastamento. O texto contempla pais biológicos, adotivos e guardiões legais, e permite que parte da licença seja usufruída de forma fracionada, inclusive meses após o nascimento. Especialistas apontam que a medida ainda é considerada tímida frente às licenças mais extensas de países desenvolvidos.
O cenário jurídico brasileiro garante a proteção; o problema está no mercado, que insiste em enxergar a maternidade como obstáculo e não como parte da vida social. Enquanto relatos como o de Cristiane continuarem se multiplicando, a distância entre o que a lei garante e o que as mulheres vivem seguirá expondo um sistema de trabalho que ainda não aprendeu a conviver com o mais básico dos direitos sociais. “Aqueles que são gestores, sócios, etc., também foram frutos de uma mulher. Maternidade não é custo. É um projeto, uma realização pessoal, que deve ser exercida na sua plenitude.” finaliza Adriana.
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